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| Q.私は中小企業の事業主ですが、平成23 年3 月31 日までは、就業規則等により、継 続雇用制度の対象者に係る基準を設けることができると聞いたのですが。 |
| A.法において「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、 平成21年3月31日まで、（常時雇用する労働者数が300人以下の企業は、平成23年3月 31日まで）就業規則等において対象者に係る基準を定めることができるとされています。 したがって、事業主は、まずは労働者の過半数で組織する労働組合（そのような労 働組合がない場合は、労働者の過半数を代表とする者）と労使協定を結ぶため話し合 う努力をする必要があります。事業主側が労働者側に一方的に提案内容を通知しただ けといったケースなどは、「努力したにもかかわらず協議が調わないとき」には該当 しないと考えられ、そのような場合は、法違反となります。 |
| Q.中小企業の定義である「常時雇用する労働者数が300 人以下の企業」とはどのよう な意味ですか。この中にパートタイム労働者は入るのですか。 |
| A.「常時雇用する」とは、雇用契約の形式の如何を問わず、事実上期間の定めなく雇用 されている場合をいい、具体的には、 ①期間の定めなく雇用されている場合 ②一定の期間を定めて雇用されている場合であって、その雇用期間が反復更新され て事実上①と同等と認められる場合 ③日々雇用される場合であって、雇用契約が日々更新されて事実上①と同等と認め られる場合 が挙げられます。 よって、パートタイム労働者であっても、「常時雇用される」と判断されれば、労 働者数に含まれます。 |
| Q.継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る「基準」により、特定の職種のみ、継続 雇用する制度は可能ですか。 |
| A.高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる労働市場を整備するという 法の趣旨にかんがみれば、職種によって選別するのではなく、意欲と能力のある限り 継続雇用されることが可能であるような基準が定められることが望ましいと考えてい ますので、各企業で基準を定める場合においても、本法の趣旨を踏まえて、労使で十 分話し合っていただき、できる限り多くの労働者が65 歳まで働き続けることができ るような仕組みを設けていただきたいと考えています。 |
| Q.「会社が必要と認める者」を継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準として定 めることは認められますか？ |
| A.「会社が必要と認める者」というだけでは基準を定めていないことに等しく、法の 趣旨を没却してしまうことになりますので、より具体的なものにしていただく必要があります。 |
| Q.55 歳の時点で、それまでと同等の労働条件で60 歳定年で辞めるか、労働条件を変 更して65 歳まで継続して働くか選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度 を導入したということでよいのでしょうか。 |
| A.高年齢者が希望すれば、65 歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続 雇用制度を導入していると解釈して差し支えありません。 |
| Q.継続雇用を希望する者について、定年後、子会社やグループ会社へ出向させ、出向 先において65 歳までの雇用が確保されていれば、親会社として高年齢者雇用確保措 置を講じたものと見なしてよいのですか。 |
| A.第9 条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継 続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業 以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、65 歳 まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、第9 条が求める継続雇用制度 に含まれるものであると解釈できます。 具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、 次の①及び②の要件を総合的に勘案して判断することとなります。 ①会社との間に密接な関係があること（緊密性） 具体的には、親会社が子会社に対して明確な支配力（例えば、連結子会社）を 有し、親子会社間で採用、配転等の人事管理を行っていること。 ②子会社において継続雇用を行うことが担保されていること（明確性） 具体的には、親会社においては、定年退職後子会社において継続雇用する旨の、 子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約 を締結している又はそのような労働慣行が成立していると認められること。 |
| Q.継続雇用制度について、定年退職者を再雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパート など、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、1 年ご とに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。 |
| A.継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという法の 趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フル タイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の 間で決めることができます。 1 年ごとに雇用契約を更新する形態については、法の趣旨にかんがみれば、年齢の みを理由として65 歳（年金支給開始年齢）前に雇用を終了させるような制度は適当 ではないと考えられます。 したがって、この場合は、 ① 65 歳（年金支給開始年齢）を下回る上限年齢が設定されていないこと ② 65 歳（年金支給開始年齢） までは、原則として契約が更新されること（ただし、 能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。） が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。 |
| Q.継続雇用制度を導入していなければ、平成18 年4 月1 日以降の60 歳定年による退 職は無効となるのですか。 |
| A.法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付 けているものであり、個別の労働者の65 歳までの雇用義務を課すものではありません。 したがって、継続雇用制度を導入していない60 歳定年制の企業において、平成18 年4 月1 日以降に定年を理由として60 歳で退職させたとしても、それが直ちに無効と なるものではないと考えられますが、適切な継続雇用制度の導入等がなされていない 事実を把握した場合には、法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調 査し、必要に応じて、助言、指導、勧告を行うこととなります。 |
| Q.平成18 年4 月1 日以降当分の間、60 歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇 用制度の導入等を行わなければならないのでしょうか。 |
| A.法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付 けているものであるため、当分の間、60 歳以上の労働者が生じない企業であっても、 平成18 年4 月1 日以降、65 歳（年金支給開始年齢）までの定年の引上げ、継続雇用 制度の導入等の措置を講じなければなりません。 |
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